很多公司，都會(huì)在農(nóng)歷新年前，或者開(kāi)年后金三銀四時(shí)期再發(fā)年終獎(jiǎng)。離職還有沒(méi)有年終獎(jiǎng)，依然是個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。到底要新工作，還是年終獎(jiǎng)，是個(gè)靈魂拷問(wèn)了。今天列舉了各種情形的年終獎(jiǎng)發(fā)放情況，看不同情況下，年終獎(jiǎng)應(yīng)該怎么給?
案例一 年終獎(jiǎng)是否發(fā)放應(yīng)遵循雙方約定，在無(wú)明確約定時(shí)，即便單位曾經(jīng)發(fā)放年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者訴求也較難得到支持。
案件事實(shí)：
李某系ST公司張某于2011年5月24日進(jìn)入YJ公司工作，最后工作到2020年7月14日，雙方對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有作出明確約定，2018年、2019年YJ公司通過(guò)虞某個(gè)人賬戶(hù)向張某發(fā)放年終獎(jiǎng)每年18，000元。張某主張入職工作九年多時(shí)間內(nèi)，YJ公司一直支付年終獎(jiǎng)，相當(dāng)于雙方以事實(shí)行為對(duì)年終獎(jiǎng)單獨(dú)作出了約定且已實(shí)際履行至今，因此提起訴訟請(qǐng)求YJ公司支付其2020年年終獎(jiǎng)9700元。
YJ公司辯稱(chēng)，雙方勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)未作明確約定，需要根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。2020年由于新冠疫情，公司經(jīng)營(yíng)情況不好，未達(dá)到發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，僅為了留住員工，發(fā)放了部分員工的年終獎(jiǎng)，并非全員發(fā)放。
一審觀點(diǎn)
對(duì)于年終獎(jiǎng)，雙方并無(wú)約定，張某2020年7月14日自行離職，也尚未到發(fā)放全年年終獎(jiǎng)的時(shí)間，故張某該項(xiàng)主張一審法院不予支持。
二審觀點(diǎn)
關(guān)于年終獎(jiǎng)，YJ公司與張某對(duì)年終獎(jiǎng)未作明確約定，現(xiàn)僅憑YJ公司于張某在職期間曾向其發(fā)放年終獎(jiǎng)之事實(shí)，不足以認(rèn)定YJ公司向張某負(fù)有每年發(fā)放年終獎(jiǎng)之法定義務(wù)。
YJ公司亦對(duì)其公司不發(fā)放張某2020年年終獎(jiǎng)之原由作有解釋。本院對(duì)張某要求YJ公司支付2020年1月1日至2020年7月14日期間年終獎(jiǎng)9，700元的上訴請(qǐng)求，實(shí)難支持。
判決結(jié)果
駁回張某年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求。
案號(hào)：(2021)滬01民終6236號(hào)
案例二 認(rèn)可“提前離職不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)”相關(guān)規(guī)定或約定的效力。
案件事實(shí)：
李某于2018年10月25日進(jìn)入JZ公司工作，工作崗位為投資部總監(jiān)，最后出勤至2020年7月10日。2020年8月27日，李某提起仲裁，要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期間的年度績(jī)效工資85，110元。法院另查明，JZ公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：年度績(jī)效工資依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。實(shí)發(fā)年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)，年度績(jī)效考核得分=年度KPI及重點(diǎn)工作計(jì)劃完成分，自然年度結(jié)束前離職的，按照考核最低檔及當(dāng)年實(shí)際服務(wù)時(shí)間結(jié)算年度績(jī)效工資。
李景明于2018年10月25日簽名確認(rèn)已詳細(xì)閱讀、充分理解和認(rèn)可《員工手冊(cè)》的內(nèi)容。JZ公司《薪酬與績(jī)效管理制度》第21條規(guī)定：年度績(jī)效工資依據(jù)年度績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果發(fā)放，年度績(jī)效考核在每一自然年度結(jié)束后進(jìn)行，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的，視為自動(dòng)放棄個(gè)人全部應(yīng)發(fā)年度績(jī)效考核工資及公司計(jì)發(fā)的全部年終獎(jiǎng)項(xiàng)目。
一審觀點(diǎn)
李某于2020年7月10日離職，不符合JZ公司《員工手冊(cè)》及《薪酬與績(jī)效管理制度》關(guān)于年度績(jī)效工資發(fā)放的條件。據(jù)此，李某要求JZ公司支付2020年1月1日至2020年7月10日期間的年度績(jī)效工資85，110元的訴訟請(qǐng)求，缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，一審法院不予支持。
二審觀點(diǎn)
同一審法院，維持原判。判決結(jié)果，駁回李某關(guān)于年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求。案號(hào)：(2021)滬01民終9035號(hào)
案例三 單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，仍應(yīng)支付勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)，金額按照勞動(dòng)者在職時(shí)間進(jìn)行折算。
案件事實(shí)：
劉某于2016年9月1日入職FR公司，擔(dān)任總經(jīng)理。離職前每月工資為稅前77，680.40元。雙方勞動(dòng)合同約定：“根據(jù)員工表現(xiàn)，公司將酌情發(fā)放額外獎(jiǎng)金，實(shí)際獎(jiǎng)金將根據(jù)300，000元人民幣作為基數(shù)進(jìn)行調(diào)整。”2019年6月18日，F(xiàn)R公司向劉某出具情況說(shuō)明，將劉某2019年度的獎(jiǎng)金調(diào)整為浮動(dòng)獎(jiǎng)金稅后325，118.37元。
2019年7月1日，F(xiàn)R公司向劉某發(fā)送勞動(dòng)合同解除通知書(shū)，以嚴(yán)重失職并且嚴(yán)重違反了誠(chéng)信與道德原則為由與其解除勞動(dòng)合同，解除日期為2019年7月31日。
后劉某提起仲裁，請(qǐng)求公司支付其年終獎(jiǎng)325，118.37元及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金等于2018年10月25日進(jìn)入JZ公司工作，工作崗位為投資部總監(jiān)，最后出勤至2020年7月10日。2020年8月27日，李某提起仲裁，要求JZ公司支付其2020年1月1日至2020年7月10日期間的年度績(jī)效工資85，110元。
一審觀點(diǎn)
關(guān)于劉某要求FR公司支付2019年度年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求，雙方均確認(rèn)年終獎(jiǎng)在次年三月支付?，F(xiàn)一審法院已認(rèn)定FR公司違法解除與劉某的勞動(dòng)合同，因此，劉某的離職并非本人原因所致。FR公司不對(duì)劉某進(jìn)行考核的責(zé)任亦在于FR公司。FR公司理應(yīng)支付劉某2019年年終獎(jiǎng)，劉某要求FR公司支付2019年年終獎(jiǎng)的訴訟請(qǐng)求，一審法院予以支持。一審法院依據(jù)FR公司給劉某出具的情況說(shuō)明所認(rèn)定的2019年年終獎(jiǎng)數(shù)額以及劉某2019年的工作時(shí)間進(jìn)行折算，酌情確認(rèn)FR公司應(yīng)支付劉某2019年年終獎(jiǎng)188，836元(稅后)。
二審觀點(diǎn)
同一審法院，維持原判。判決結(jié)果，F(xiàn)R公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付劉某2019年年終獎(jiǎng)188，836元(稅后)。案號(hào)：(2021)滬01民終2104號(hào)
案例四 用人單位應(yīng)對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)和政策承擔(dān)舉證責(zé)任，否則需承擔(dān)舉證不能的后果。
案件事實(shí)：
2018年9月12日，AN公司上級(jí)公司通過(guò)公司郵箱向湯某發(fā)出《錄用通知書(shū)》，載明湯某擔(dān)任公司法務(wù)總監(jiān)，每月工資40，000元。根據(jù)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)，湯某的年度目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金為全年(固定工資+固定加班津貼)的30%，若服務(wù)年限不滿(mǎn)一年，獎(jiǎng)金支付做相應(yīng)折算，具體請(qǐng)參考公司獎(jiǎng)金政策。2018年12月1日，湯某進(jìn)入AN上海公司處工作，2020年1月15日，湯某因公司拖欠勞動(dòng)報(bào)酬等提起仲裁，要求公司支付其2019年度績(jī)效獎(jiǎng)金312，000元等。
一審觀點(diǎn)
關(guān)于湯某要AN公司支付2019年度績(jī)效獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求。對(duì)此，一審法院認(rèn)為，按照湯某的《錄用通知書(shū)》載明，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)，湯某的年度目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金為全年(固定工資+固定加班津貼)的30%，說(shuō)明按照湯某全年每月固定工資40，000元及每月固定加班津貼40，000元標(biāo)準(zhǔn)的30%，湯某每年可獲得績(jī)效獎(jiǎng)金312，000元。
而根據(jù)雙方《勞動(dòng)合同》第3.3條約定，湯某績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司的盈利能力及個(gè)人的、部門(mén)的績(jī)效情況由公司決定是否發(fā)放及發(fā)放的金額。該等獎(jiǎng)金的具體情況以公司獎(jiǎng)金政策為準(zhǔn)。
說(shuō)明湯某獲得上述績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)履行相關(guān)程序，但AN公司作為用人單位對(duì)此并未提供相關(guān)獎(jiǎng)金政策，亦未對(duì)湯某全年的工作進(jìn)行績(jī)效考核，僅以公司經(jīng)營(yíng)虧損為由不予發(fā)放獎(jiǎng)金，顯然有悖其對(duì)員工作出的獎(jiǎng)金承諾。
二審觀點(diǎn)
根據(jù)一審法院查明的事實(shí)，2018年9月12日，AN公司的上級(jí)公向湯某發(fā)送了《錄用通知書(shū)》，其中對(duì)于年度目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)做了說(shuō)明。后湯某與AN公司簽訂了《勞動(dòng)合同》，其中約定關(guān)于報(bào)酬及加班等事項(xiàng)，《錄用通知書(shū)》有相應(yīng)規(guī)定的，執(zhí)行《錄用通知書(shū)》的規(guī)定。
雖然《勞動(dòng)合同》第3.3條同時(shí)約定了湯某績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)公司的盈利能力及個(gè)人的、部門(mén)的績(jī)效情況由公司決定是否發(fā)放及發(fā)放的金額，該等獎(jiǎng)金的具體情況以公司獎(jiǎng)金政策為準(zhǔn)，但一方面考慮到AN公司并未提供獎(jiǎng)金政策，也未提供曾經(jīng)對(duì)湯某進(jìn)行過(guò)考核且考核不達(dá)標(biāo)，另一方面雙方的《勞動(dòng)合同》也明確約定了關(guān)于報(bào)酬及加班等事項(xiàng)《錄用通知書(shū)》有相應(yīng)規(guī)定的，執(zhí)行《錄用通知書(shū)》的規(guī)定，故一審法院按照《錄用通知書(shū)》的標(biāo)準(zhǔn)判決AN公司向湯某支付2019年度績(jī)效獎(jiǎng)，并無(wú)不當(dāng)。判決結(jié)果AN公司于本判決生效之日起十日內(nèi)支付湯某2019年度績(jī)效獎(jiǎng)金312，000元。案號(hào)：(2021)滬01民終10101號(hào)
律師提示 上海一中院關(guān)于年終獎(jiǎng)的裁判規(guī)則對(duì)用人單位較為友好，尊重雙方合意。
如：法院認(rèn)可規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中“員工提前離職不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)”的效力，但在用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形下，因并非員工個(gè)人原因?qū)е虏痪邆漕I(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件，因此仍支持單位需支付年終獎(jiǎng)。另外，上海法院不會(huì)依據(jù)發(fā)放慣例認(rèn)定用人單位需發(fā)放年終獎(jiǎng)。
在年終獎(jiǎng)的折算上，對(duì)于勞動(dòng)者未服務(wù)滿(mǎn)一年的情形，應(yīng)按照勞動(dòng)者的在職時(shí)間進(jìn)行折算。在舉證責(zé)任上，應(yīng)當(dāng)由用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)和政策承擔(dān)舉證責(zé)任。
以上為上海的案例參考，但不同地區(qū)對(duì)于年終獎(jiǎng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，還是有細(xì)微的差異。
